Mengapa harus ada (bagian) HRD?
Setiap organisasi perusahaan membutuhkan bagian HRD bukan sejak awal berdirinya sebuah perusahaan. Silakan saja cari dalam sejarah tumbuhnya perusahaan2 besar, tak satupun nama perusahaan akan ditemui bahwa mereka membutuhkan bagian ini sejak perencanaan awal bisnisnya.
Peta SDM diperlukan oleh para Manager untuk menentukan komposisi team di unit kerjanya. Dengan Peta SDM, kita memiliki suatu pedoman, mirip seperti kita di tengah hutan dan hanya mengetahui arah bintang dan aliran sungai, maka memiliki peta menjadi alat yang akan sangat penting.
Bila kita tarik garis vertikal dan horisontal pada sebuah bidang akan didapatkan 4 Kuadran pada bidang tersebut, maka akan terbagi:
Banyak orang yang hobinya berpindah-pindah kerja. Mereka ini disebut Kutu loncat. Meski ada sisi positifnya, sisi negatif-nya pun harus dicermati sebelum Anda memutuskan menjadi seorang kutu loncat…
“Ciptakanlah komunikasi cair segala arah, dan dapatkan samudra hati silaturahmi penuh damai”
Dalam berkomukasi dikenal adanya 2 cara, Formal dan Informal, juga 2 arah dari Manajemen ke Karyawan atau sebaliknya. Jika 2 cara dan 2 arah komunikasi tersebut diperpotongkan sehingga terbentuk matriks, maka akan terdapat 4 kuadran cara dan arah komunikasi.
Persiapan wawancara kerja… Apa saja…..?
Pernah membayangkan setelah lulus kuliah ini anda mau kemana? Mau kuliah Pasca? Mau melamar bekerja dimana? Mau jadi pengusaha saja? Atau mau dilamar saja…?
Tidak terasa waktu berlalu begitu cepat dan anda harus menetukan pilihan jalan hidup setelah ini. Jalan hidup sebagai awal masa depan atau anda memaksa diri berhenti begitu saja. Tak ada terminal untuk itu, hidup terus bergulir mengikuti putaran bola dunia yang tak henti di sini.
Cukupkah persiapan anda untuk itu? Apa misi hidup anda sebenarnya? Pernahkah terpikir dalam benak anda perlunya memiliki misi pribadi? Syukurlah jika telah memilikinya, namun tidak ada kata terlambat untuk memulainya sekarang.
Umum
Penilaian kinerja (performance appraisal) merupakan bagian dari sistem formal dalam sebuah organisasi (selain sistem formal, di dalam organisasi juga berlaku sistem informal), dilakukan secara periodik, dan digunakan sebagai aktifitas evaluatif (penilaian) PROSES (PROCESS) dan HASIL KERJA (OUTPUT) seorang pekerja atau kelompok kerja (team).
Formalitas dari PA setidak-tidaknya harus nampak dalam tiga hal:
Sebagai sebuah instrumen formal, maka penilaian kinerja (selanjutnya disingkat dengan PA) harus bersifat:
Bagaimana HR Manager Turut Berperan Dalam Perusahaan Modern Kerja sekarang, hasilnya untuk anak cucu
Sudah terbiasa dan sering kita dengar istilah ‘New Paradigm’. Apa implikasi terhadap organisasi kita yang notabene adalah organisasi usaha. CARA PANDANG BARU (‘New Paradigm’) kita terhadap masa depan bisnis yang kita tekuni selama ini akan sangat berpengaruh terhadap cara kerja kita sehari-hari.
“Bayangkan perusahaan ini 10 tahun lagi”, kata CEO. Atau kenapa tidak 100 tahun lagi? Pada masa mendatang itu bukan saja kita sudah tidak ada (kecuali ada keajaiban), akan tetapi juga yg menjalankan usaha ini adalah cucu kita, mungkin cicit kita. Itu pasti secara rasional. Implikasinya adalah, BAGAIMANA SAAT INI KITA BANGUN ORGANISASI USAHA INI AGAR BERTAHAN SELAMA-LAMANYA, untuk anak cucu kita bisa meneruskannya dengan lebih baik-mudah-cepat-cerdik selain murah ( BETTER - EASIER – FASTER – SMARTER, also CHEAPER). Implikasinya menjadi jelas karena kita bukan hanya memikirkan keuntungan semata-mata.
Loyalitas adalah suatu kata yang sangat disukai oleh para pengusaha bila memandang karyawannya. Pengusaha mengartikan loyalitas adalah suatu kesetiaan karyawannya kepada dia, kepada atasan, atau perusahaannya.
Sebaliknya, karyawan merasa asing dengan istilah loyalitas itu, sebagian justru tidak mamandang loyalitas adalah suatu kesetiaan mati kepada perusahaan tempat dimana dia bekerja. Generasi angkatan kerja semakin ke sini, semakin mengenal perusahaan tempat kerja adalah suatu tempat dimana dia hanya harus bekerja dengan baik sesuai peraturan, ada hak – ada kewajiban, tak lebih.
Dengan demikian ada suatu kesenjangan pengertian tentang loyalitas, sementara para karyawan masih banyak yang tidak memiliki satu prinsip bagaimana dia menjaga profesionalismenya.
Asal: “Creating Sustainable Competitive Advantage Through People and Culture”
Gunter Stahl, Hal 85, Bab 13
Buku: HRD for Developing States and Companies
Keunggulan organisasi menjadi puncak dari segala usaha dalam mencapai tujuan. Keunggulan menjadi aspek usaha paling penting mengingat setiap organisasi ingin memenangkan persaingan untuk menjadi pemenang.
Tidak asing lagi bahwa organisasi mencapai tujuannya melalui pendayagunaan kompetensi orang orangnya. Tidak kalah pentingnya juga bahwa nilai unggul organisasi dibentuk melalui keunikan dalam budayanya.
Bagaimana organisasi atau perusahaan mencapai sukses melalui pengelolaan orang (PEOPLE) dan budaya (CULTURE), saya akan mengajak pembaca untuk memperhatikan bagaimana organisasi organisasi yang dikenal sukses telah mengelola orang dan budaya organisasinya itu.
Menjadi kecenderungan setiap organisasi saat ini untuk mengarahkan fungsi MSDM (Manajemen Sumber Daya Manusia) bukan hanya semata mata menjalankan fungsi sebagai pos pembiayaan, melainkan menjadi pendorong atau pengarah pencapaian prestasi dan keunggulan kompetitif yang berkesinambungan. Penelitian oleh Mark Huselid dalam The Workforce Scorecard: Managing Human Capital to Execute Strategy, 2005, membuktikan bahwa prestasi tinggi organisasi diciptakan melalui praktek MSDM yang berbeda pelaksanaannya dibanding dengan praktek di organisasi yang berprestasi rendah.
Berdasar penelitian itu, Jeff Pfeffer dari Harvard Business School, menyimpulkan ada 7 praktek MSDM yang secara efektif mampu memperbaiki prestasi organisasi. Read more…
Berangkat dari keyakinan bahwa keberhasilan perusahaan bukan tergantung semata mata kepada satu orang saja, namun dari kerjasama team, maka implementasi pengelolaan SDM akan efektif dijalankan berdasarkan kombinasi penempatan kekuatan anggota team.
Keberhasilan suatu perusahaan bukan ditentukan oleh kehebatan seorang SUPERMAN. Melainkan ditentukan oleh kekuatan sebuah SUPERTEAM. Berikut adalah pemikiran dan pengalaman Pande N. Agus Jaya, yang disarikan oleh saya.
Adalah seorang Pande N. Agus Jaya, yang telah berhasil dengan kegigihannya selama 3 tahun terakhir ini menggali dan mengembangkan suatu sistem pengelolaan SDM yang disebut TBHRM (Talent-Based HR Management), atau Pengelolaan SDM Berbasis Talenta. Talenta tidak sama dengan Kompetensi. Talenta tidak sama dengan Minat. Talenta adalah Keunggulan unik yang dimiliki oleh seseorang & Anugerah dari Yang Maha Kuasa, sehingga pasti bermanfaat.
Pelatih profesional kelas dunia dalam membangun kekuatan kesebelasannya selalu mencetak kipper kelas dunia, back kelas dunia, libero kelas dunia, pengumpan kelas dunia, & striker kelas dunia, termasuk juga “penjegal” kelas dunia.
Bagaimana kekuatan sebuah team sepakbola jika pelatih team tersebut dalam mengasah kemampuan seluruh pemainnya diarahkan untuk menjadi PENCETAK GOAL saja? Read more…
