oleh: Urip Sedyowidodo

PEKERJAANKU IBADAHKU
Setiap orang pada saat pertama kalinya memulai bekerja, awalnya dari melamar pekerjaan. Saat itu yang terpikir adalah “pokoknya dapat pekerjaan”. Apapun pekerjaan yang ditawarkan pasti diterima dengan perasaan senang, entah apa jadinya kelak, yang penting kerja dulu.
Yang penting kerja dulu, yang penting dapat uang untuk bisa menunjukkan kepada diri sendiri, disadari atau tidak, juga menunjukkan kepada orang lain bahwa dengan gajian nanti, maka kita dapat memenuhi segala impian kita tentang hidup ini. Mau beli makan, pakaian, kelak beli rumah tempat tinggal, mau melanjutkan sekolah lagi mau nikah mau keliling dunia bahkan mau berfoya-foya.

Jadi, bekerja untuk hidup, dan hidup untuk makan.

Pada tahap selanjutya, pekerja mulai merasa ada persaingan dengan rekan kerjanya sendiri. “ wah si fulan sudah punya mobi baru padahal dia masuk mulai bekerja dengan waktu dan cara dan bagian yang sama persis dengan aku”, begitu desah seorang pekerja melihat sukses kasat mata rekannya sendiri. Kalau seseorang mulai resah melihat sukses orang lain lalu memicu gairah kerjanya semakin tinggi, bersyukurlah karena itu artinya ada gellitik tak tertahankan pada keyakinan akan maju untuk bekerja keras, lebih keras, ssngat keras dan untuk meraih prestasi setinggi mungkin.

Ternyata bekerja memicu gairah berprestasi seorang pekerja, untuk terus maju meraih tempat lebih tinggi, meraup sukses sebanyak mungkin. Bagaimana dong caranya..?

Banyak cara orang untuk meraih posisi jabatan dan kekayaan harta semakin tinggi dan semakin banyak. Paling gampang dan umum, semua orang sepakat, “kerja keras dong!”.

Apa artinya keras, kalau kita belum siap. Apa maksudnya kerja keras, kalau hanya sekedar melihat fenomena P4, pergi pagi pulang petang. Kita kadang terjebak paa kenyataan banyak orang yang tampak rajin berangkat kerja setelah subuh seperti pak tani, dan pulang tatkala malam sudah menjelang. Nah jenis pekerja seperti ini adalah orang-orang yang tak pernah menikmati hangat dan manfaatnya sinar pagi sang matahari, serta indahnya lukisan sang Khalik karena semburat sinar lembayung matahari sore.

Jadi kalau kita mau berprestasi, tampaknya kita harus memahami apa yang bisa kita kembangkan sebagai modal dari dalam diri kita. Menjadi penting untuk kita harus mengenali siapa diri kita, apa kekuatan dari dalam diri kita.

Percaya tidak, sang Maha Pencipta menciptakan umat manusia sebagai khalifah di bumi bukan untuk merusak makhluk ciptaanNya yang lain. Tentu itu adalah anugerah yang ada dan tertanam di dalam diri kita. Kalau begitu, mari kita gali, mulai dengan menyadari bahwa manusia tidak sempurna, artinya ada bagian di mana kita memiliki sisi kekuatan dalam diri kita. Kenalilah potensi kekuatan diri kita.
Lalu? Layaknya sebuah kapak, asahlah sisi bagian tajamnya, dan sang kapak akan bekerja dengan lebih baik memotong kayu untuk si tukang kayu. Begtu pula kekuatan diri pekerja, asahlah, gunakan kekuatan, bukan sibuk memikirkan kelemahan.

Bayangkan ketika seorang pekerja rajin, bukan semata untuk tampak sibuk dari pagi hingga malam hari, namun sibuk mengasah kekuatannya dalam prestasi kerja, maka tak ayal lagi karir sudah menanti di depannya.

SUKSES!

oleh: Urip Sedyowidodo

Yuhhuuu… I like this Friday!

Hari ini adalah hari terakhir bulan ini, hari gajian bagi semua pekerja. Seperti biasa, setiap bulan, siapapun dia orangnya, asal dia adalah pekerja, hari ini adalah hari yang menyenangkan, apalagi hari Jumat deh, akhir minggu yang sungguh tak boleh dilewatkan.
Setelah sebulan penuh bekerja, setelah kewajiban dan kelelahan menetes bermandi keringat. Setelah ketegangan itu berlalu, maka mari lepaskan semua lelah dan dahaga, nikmati bahagia yang tak akan terulang besok pagi.

Meski lusa harus mulai lagi bersusah payah, kembali bekerja dan bergumul dengan kelelahan, hari ini tetap saja bahagia, karena gaji sudah diterima.

Begitulah irama pekerja, lagu yang didendangkan akan berirama rata setiap bulannya. Kadang ada nada tinggi, kadangkala rendah tak bertepi, disela senandung gumam dalam hati….semua berlalu dengan rutin dan seperti tanpa henti. Setiap awal bulan seperti hari baru, di tengah bulan hati dan pikiran mulai berkerut, dan di akhir bulan saku baju kembali kusut. Begitu terus irama itu didendangkan, semakin lama semakin sama, tawar dan hambar.

MAKNA PEKERJAAN BAGI PEKERJA
Pekerja memang menjadi kenyataan, bahwa ini adalah istilah yang mencerminkan sebuah kepayahan. Seperti tak punya pilihan, dia ada di kasta rendah yang susah diajak senang, atau menyerah karena garis tangan. Itulah nasib, kata sebagian besar mereka. Ini adalah kebutuhan karena kami butuh uang untuk hidup, makan dan tempat tinggal, begitu kata mereka. Mereka pahami pekerjaan seperti sebuah kewajiban.

Bayangkan, setiap hari datang ke tempat kerja hanya untuk melaksanakan perintah atasan. Memang atasan kerjaannya cuma memerintah ya? Lalu apa hak pekerja sebagai bawahan. Mungkin atasan dianggap sebagai wakil pengusaha, menjadi “pemerintah”, tukang merintah aja!
Kalau pekerja salah, atasan tinggal tereak-tereak memarahi pekerjanya. Payah nian nasib pekerja ini. Bangun pagi rajin bekerja mengikuti disiplin aturan kantor, di depan atasan hanya dapat omelan. Nasiib…. Nasib!

Jadi pekerjaan itu sekedar melaksanakan perintah sebagai kewajiban, atau ibadah?

Banyak pekerja rajin dan patuh bekerja hanya karena mengganggap ini adalah sebuah kewajiban yang pantang untuk dilanggar, sebagian kecil memaknai pekerjaan sebagai ibadah yang artinya kepatuhan, dan hanya sebagian sangat kecil sangat memahami pekerjaan sebagai sebuah hak hidupnya.

ANTARA HAK DAN KEWAJIBAN
Sebagaian sangat kecil pekerja yang memaknai pekerjaan sebagai ibadah dalam kerangka hak nya sebagai umat manusia, melihat pekerjaan sebagai sebuah kesempatan.

Kesempatan yang kalau disia-siakan akan hilang dan menjadi manusia yang merugi.

Manusia-manusia pekerja seperti ini bermental juara, karena itu dia selalu mencari peluang untuk maju dan berlatih, agar kompensasinya bertambah besar.

Bersambung…

Rotated Check, Do, and Report Triangle

Check Do and Report Triangle

• Apa sebabnya?
• Kemana tujuannya?

Setiap organisasi perusahaan membutuhkan bagian HRD bukan sejak awal berdirinya sebuah perusahaan. Silakan saja cari dalam sejarah tumbuhnya perusahaan2 besar, tak satupun nama perusahaan akan ditemui bahwa mereka membutuhkan bagian ini sejak perencanaan awal bisnisnya.

Profile karyawan saat ini.
Banyak perusahaan mengeluhkan kondisi SDM-nya karena datanya menunjukkan hal2 seperti dibawah ini:

1. Senior level: menghadapi masa pensiun. Mereka akan sibuk (mungkin sudah) mempersiapkan kehidupan pribadi masa tuanya masing2.
2. Supervisor level: adakah pengganti yang kita harapkan bisa berasal dari level Supervisor saat ini untuk mengisi posisi yg ditinggalkan sang Seniornya? Tak seorangpun percaya itu akan ada, sebab lebih sering kita lupa/belum menentukan kriteria seorang pemimpin/LEADER  masa depan.
3. 95 % staff adalah the rest level: mereka ini the followers, mengikuti saja apapun kebijakan2/perintah pemimpinnya.

What do we WANTS ?  or What do we NEEDS?

Kalau ada yang mengatakan administrasi kepersonaliaan harus dibenahi, apakah itu keinginan (WANTS) yg menjadi prioritas harus dikerjakan dulu hanya karena kita sudah terlalu kesal akan ketidak akuratan data2 administrasi kita? Data karyawan yg tak pernah akurat? Data cuti dan absensi yang tidak tepat?

Seandainya administrasi kepersonaliaan sudah beres (tertib dan rapi), data lengkap dan akurat, apakah berarti sudah tidak ada lagi yang harus dikerjakan oleh bagian HRD?

Sebenarnya, apa yang menjadi kebutuhan (NEEDS) kita, biasanya lupa/belum pernah dibicarakan bersama. Lalu apa bedanya dengan WANTS?

Seperti yang sudah tertulis di hampir semua VISI perusahaan, yg bunyinya kira-kira “To be a Leading in our Industry”.  Mengapa kita harus menjadi Leading di industri ini? Mungkin salah satu jawabnya, karena kita ingin profit yang tumbuh (Growth).

Kalau dibalik, jadi begini: Karena kita ingin Growth, maka kita harus menjadi Leading. Kalau kita lengah maka kita tidak Leading, maka bisnis akan diambil alih orang lain, akibatnya bukan hanya TIDAK Growth tapi kita bisa hilang dari bisnis ini selamanya.

Artinya, keharusan menjadi Leading menjelma menjadi KEBUTUHAN untuk menjadi Leading!

Kadang-kadang kita hanya ingin (WANTS) mengerjakan sesuatu hanya karena supaya pekerjaan kita sendiri lebih mudah, tapi mungkin bukan merupakan kebutuhan (NEEDS) dari perusahaan.

Regenerasi
Dalam konteks Growth itu, maka kita BUTUH orang2 yg kita percaya (Trust) untuk meneruskan bisnis kita ini beroperasi secara efektif (proper, faster, smarter) agar tak seorangpun pihak kompetitor sempat merebut apalagi merajai bisnis ini paling tidak di bumi Indonesia!

Kalau kita lihat SDM kita secara ringkas seperti profile di atas, maka siapakah mereka penerus kita di masa depan? Orang dalam atau orang-orang baru dari luar?

Kalau orang dari dalam, apakah kita sudah benar memberikan Coaching/Counseling atau Training sehingga mereka sanggup dan mampu meneruskan bisnis ini seperti kita mengelolanya bertahun-tahun sampai dengan saat ini?

Kalau orang dari dalam ternyata hopeless, apakah kita terus mau bertahan mengelolanya sendiri sampai kita sendiri tak mampu lagi menjalankannya?

Tak terhindarkan kita mencari orang dari luar, pendatang baru harus kita rekrut!
Siapkah metoda rekrutmen kita saat ini menjaring the best people sebagai calon pemimpin masa depan perusahaan ini?

Apakah hanya dengan mengandalkan SENSE dari senior level selama ini sudah mencukupi tuntutan men-seleksi calon-calon manajer/pemimpin masa depan?

Buktinya orang-orang sukses yang ada saat ini adalah hasil Sense kita selama ini, yang kita sering MENGELUH bahwa mereka tidak CAPABLE !

Jadi, apakah kita masih terus mau mempertahankan sistem dan cara kerja kita dalam PEOPLE DEVELOPMENT selama ini, yang kita sendiri juga mengeluhkan hasilnya?

Bila kita tarik garis vertikal dan horisontal pada sebuah bidang akan didapatkan 4 Kuadran pada bidang tersebut, maka akan terbagi:

1.    Sudut kanan atas:       Q1, Strong Compatibility – High Ability
1.a. Sudut terkanan teratas: Q1 KHUSUS (STAR)
2.    Sudut kiri atas:       Q2, Strong Compatibility – Low Ability
3.    Sudut kanan bawah: Q3, Weak Compatibility   – High Ability
4.    Sudut kiri bawah:      Q4, Weak Compatibility   – Low Ability
4.a. Sudut terkiri terbawah: Q4 KHUSUS (DEAD WOOD)

Pedoman Pengembangan Kekuatan SDM Berdasarkan Peta SDM
Dengan bekal peta SDM tersebut, maka Manajemen akan lebih mudah menentukan ke arah mana pengembangan diprioritaskan. Berdasarkan arah sumbu, maka lebih mudah mendorong karyawan pada sumbu Performance ke arah atas.  Artinya  lebih mudah mengembangkan karyawan dengan membandingkan kekuatannya terhadap tuntutan kompetensi jabatannya daripada mempertimbangkan skor Potential (misal Intelejensi yang inherent menetap) yang bersangkutan. Dengan melatih seorang karyawan pada basis kekuatan kompetensinya, maka diharapkan perusahaan akan mendapatkan karyawan yang berkembang kesesuaiannya dengan karakter jabatannya.

Begitulah Peta SDM sebagai pedoman arah pengembangan SDM.
Tampak di peta tersebut, Manajer dapat mengambil keputusan, siapa yang layak untuk dikembangkan, karena Manajer memiliki dasar bahwa hanya SDM yang terletak pada wilayah yang mendekati arah kanan atas pada peta tersebutlah yang layak dimasukkan kategori asset perusahaan. ( Misal pada Q1, Q2, dan Q3).

Persoalannya, bagaimana para Manajer kemudian memilih alat-alat ukur untuk mengukur kompetensi dan talenta SDM di unitnya, agar memperoleh gambar peta yang akurat, untuk dasar pengambilan keputusan Manajemen!.. atau Anda akan tetap tersesat di tengah hutan ditemani bintang di pinggir sungai?

Pernah membayangkan setelah lulus kuliah ini anda mau kemana? Mau kuliah Pasca? Mau melamar bekerja dimana? Mau jadi pengusaha saja? Atau mau dilamar saja…?

Tidak terasa waktu berlalu begitu cepat dan anda harus menetukan pilihan jalan hidup setelah ini. Jalan hidup sebagai awal masa depan atau anda memaksa diri berhenti begitu saja. Tak ada terminal untuk itu, hidup terus bergulir mengikuti putaran bola dunia yang tak henti di sini.

Cukupkah persiapan anda untuk itu? Apa misi hidup anda sebenarnya? Pernahkah terpikir dalam benak anda perlunya memiliki misi pribadi? Syukurlah jika telah memilikinya, namun tidak ada kata terlambat untuk memulainya sekarang.

Misi pribadi
Tentukan tujuan dari langkah anda setelah lulus, apa dan bagaimana meraihnya dari 3 hal ini:

• Karir
• Uang
• Studi lanjutan

Ini bukanlah urutan prioritas, anda yang menentukan poin mana, salah satu dari tiga hal itu yang akan anda raih terlebih dahulu. Ada yang memilih karir dulu, sebab uang akan mengikuti kemudian. Ada pula yang memilih menjadi pedagang saja sebab uang jadi prioritas diraih lebih dulu sebanyak-bayaknya, baru kemudian ada biaya untuk studi lanjutan. Apapun prioritasnya, anda sendiri yang menentukan tergantung misi pribadi anda.

Melamar untuk Karir
Bilamana pilihan anda setelah lulus adalah melamar kerja di satu tempat yang anda idamkan, apa saja yang perlu anda persiapkan?
1. Surat Lamaran Kerja
Membuat surat lamaran perlu diperhatikan:

• Perusahaan yang dituju sedang membuka lowongan pekerjaan
• Tuliskan dengan jelas alamat yang dituju, bila sudah mengenal jangan salah menuliskan ejaan nama pemimpin perusahaan
• Sebutkan jabatan yang anda lamar
• Perkenalkan dengan singkat identitas anda dan aktivitas anda setahun terakhir ini
• Sebutkan alamat dan nomor telpon kemana perusahaan akan memanggil anda dengan segera
• Jangan lupa tanggal dan tanda tangan asli sebagaipenutup surat

2. Memenuhi Panggilan Tes

• Jaga kesehatan adalah bagian terpenting
• Istirahat/tidur cukup sehari sebelum pelaksanaan tes
• Kenali lokasi tes sehari sebelumnya, sehingga pada saatnya anda tidak menghabiskan waktu mencari-cari alamat lokasinya
• Berangkat lebih awal akan lebih baik, jangan biarkan perut kosong mengganggu saat tes nanti, makanlah dulu secukupnya
• Jangan lupa membawa identitas dan surat panggilan tes, juga alat tulis yang diperlukan

3. Memenuhi Panggilan Wawancara

• Jaga kesehatan adalah bagian terpenting
• Kenali lokasi wawancara
• Catat dengan jelas sebelumnya, dengan siapa anda akan temui untuk wawancara
• Jaga penampilan, berpakian pantas, rapi dan bersih akan membantu menjaga suasana saat wawancara
• Beri salam dan berjabat tangan dengan sopan
• Tatap mata pewawancara pada saat anda menjawab
• Jawab semua pertanyaan tidak bertele-tele, langsung pada poinnya
• Volume cukup terdengar dan intonasi suara jelas dan tegas
• Ceritakan pengalaman anda, bukan teori atau pengalaman orang lain
• Bertanyalah saat diberikan waktu terakhir untuk bertanya

4. Pertanyaan tentang Gaji
Biasanya pewawancara bertanya atau anda diminta mengisi formulir isian lamaran kerja: “berapa gaji yang anda minta?”.
Jawablah/isilah dengan angka berapa gaji yang anda harapkan. Dengan ini sebetulnya anda sedang diminta menentukan nilai pribadi anda sesuai dengan keahlian atau latar belakang pendidikan/ pengalaman anda sebelumnya.

Sebelum meninggalkan tempat wawancara, jangan lupa menanyakan proses selanjutnya, kapan anda diminta kembali datang atau anda diminta menunggu surat panggilan berikutnya.

PT X Business Success Model based Management System and Practices is developed to form creative employees who can achieve the innovative result and product at the end of the business process.

Productivity of innovative people will increase not only profit but also non financial productivity which is measured from some indicators such as employee satisfaction, employee retention, and employee productive behaviour.

It is an important thing to know the practices of the Management of PT X in building a condusive working environment to nurture creative thinking and innovative employee behaviour.

This research uses the explanatory survey method focusing on the population of employees of PT X in Jakarta. The sampling technique which is used is the probability sampling. The data were collected by using observation, interviews, and questionnaire of which the validity and reliability have been tested. The data is analyzed by SEM method (Structural Equation Model) using the program of software LISREL 8.30

The result of this research show that there is creative thinking influence to innovative behaviour, which further inspire HR non financial productivity. From the three indicators of HR non financial productivity mentioned above, the research result show that employee satisfaction is a dominant factor in the HR non financial productivity variable.

Research have tested that the management role is a very strong influence on the growth of creative thinking and innovative behavior. The innovative indicator, stated that the management effort to create entrepreneurial spirit is low. Such is the case with the listening availability of the management of PT X. Both indicators contribute to build the total average score on Entrepreneurial Practices and Entrepreneurial Policies; however the contribution to the first mentioned is lower than the contribution to the second mentioned. We can say that in the managerial level, employee satisfaction happened due to the fact that they have employee involvement on policy making, but there is no realization yet of ideas in the field.

Keywords: Creative Thinking, Inovative Behavior, HR Non Financial Productivity by HR Scorecard approach.

PT X adalah perusahaan di bidang EPC( Engineering, Procurement, Construction) yang dituntut oleh klien untuk menghasilkan produk yang inovatif. Produk PT X harus selalu memenuhi spesifikasi unik klien yang berbeda satu sama lainnya. Misalnya dalam membangun suatu instalasi pengeboran sampai dengan kilang minyak, maka faktor lingkungan, kondisi alam dan ketersediaan sumberdaya sangat berpengaruh dalam menciptakan desain, memilih material dan mendirikan instalasi tersebut. Faktor alam yang sangat berpengaruh, misalnya adalah kontur dan struktur geologi bumi bawah tanah, suhu, tekanan dan berbagai mineral alam yang spesifik berbeda satu lokasi dengan lokasi lainnya, belum lagi ketersediaan sumber daya lain, misalnya tenaga kerja. Di sisi lain, perusahaan multinasional dari Luar Negeri dimungkinkan untuk beroperasi di Indonesia karena kebijakan globalisasi Pemerintah Indonesia mengijinkan untuk itu. Oleh karena itu PT X perlu melengkapi organisasinya dalam rangka memenuhi tuntutan spesifik setiap klien dan menjawab tantangan globalisasi ini sebagai tuntutan bisnisnya. Dengan kata lain, klien menuntut karyawan PT X terus memberikan produk yang inovatif.

PT X sebagai perusahaan yang berpengalaman di bidang EPC, telah memperlengkapi organisasi dengan perangkat sistem manajemen strategi yang menghubungkan antara tuntutan bisnis dengan strategi pengembangan Sumber Daya Manusia yang tertuang dalam dokumen Business Success Model. Dalam model bisbis tersebut tercantum Performance Scorecard yang menggambarkan bagaimana pengaruh SDM yang termotivasi, kompeten dan memiliki kepuasan kerja pada akhirnya menghasilkan kinerja yang diharapkan perusahaan.

Business Success Model PT X:

Performance Scorecard  PT X

Mengembangkan Kreativitas dalam organisasi:
Mengembangkan kreativitas dan inovasi dalam organisasi-organisasi berarti menerapkan suatu strategi proaktif dan terencana serta menggerakkan proses-proses kreativitas dan inovasi. Ini berarti menarik, mengembangkan, dan mendukung kreativitas orang-orang yang bekerja didalam organisasi. Ini juga berarti lebih mendorong konflik konstruktif dan keragaman pandangan dalam organisasi-organisasi modern yang heterogen untuk menghasilkan bauran yang kaya dari perspektif-perspektif yang membuahkan ide-ide kreatif dan inovatif.

Sumber : Michael A. West (1997), Mengembangkan Kreativitas dalam Organisasi

Arsitektur SDM sebagai Asset Stratejik

Istilah “Arsitektur” secara luas menjelaskan profesi SDM didalam fungsi SDM, sistem SDM yang berkaitan dengan kebijakan dan praktek SDM melalui kompetensi, motivasi dan perilaku SDM. Gambar berikut ini menggambarkan proses arsitektur strategi SDM (Becker Huselid and Ulrich, 2001):

Kinerja Non Finansial yang dipengaruhi perilaku stratejik SDM oleh Kaplan and Norton (1996:129) ditunjukkan dengan pengukuran utama untuk SDM yaitu kepuasan pekerja, retensi pekerja dan produktivitas pekerja. (Hal ini sesuai juga dengan penelitian yang dilakukan oleh perusahaan Hi Tech-USA: dalam Becker et a1:2001:61).

HR deliverable lebih mengacu pada outcomes people, seperti yang disampaikan oleh Robbins (2002: 22) outcomes people itu dapat berupa productivity, absenteisme, turn over dan satisfaction.

Kaplan and Norton (1996:130) menyatakan bahwa satisfied employee are precondition for increasing productivity, responsivenees, quality and customer services. Employee satisfaction objective is generally considered the driver of the other two measures, employee retention and employee productivity.

Kinerja SDM adalah ukuran hasil, dampak keseluruhan usaha peningkatan moral dan keahlian pegawai, inovasi, proses internal dan kepuasan pelanggan. (Kaplan and Norton: 1996:131).

Praktek manajemen berdasarkan pilihan tepat strategi SDM dapat mendukung tumbuhnya jiwa Intrapreneur karyawan. Berkembangnya lingkungan Intrapreneurial diharapkan menyuburkan pemikiran kreatif dan inovatif yang akan berpengaruh terhadap kinerja SDM.

Sehingga dapat dirumuskan bahwa pokok permasalahan dalam penelitian ini adalah “Pengaruh perilaku kreatif dan inovatif terhadap kinerja Non Finansial SDM”.

Sudah terbiasa dan sering kita dengar istilah ‘New Paradigm’. Apa implikasi terhadap organisasi kita yang notabene adalah organisasi usaha. CARA PANDANG BARU (‘New Paradigm’) kita terhadap masa depan bisnis yang kita tekuni selama ini akan sangat berpengaruh terhadap cara kerja kita sehari-hari.

“Bayangkan perusahaan ini 10 tahun lagi”, kata CEO. Atau kenapa tidak 100 tahun lagi? Pada masa mendatang itu bukan saja kita sudah tidak ada (kecuali ada keajaiban), akan tetapi juga yg menjalankan usaha ini adalah cucu kita, mungkin cicit kita. Itu pasti secara rasional. Implikasinya adalah, BAGAIMANA SAAT INI KITA BANGUN ORGANISASI USAHA INI AGAR BERTAHAN SELAMA-LAMANYA, untuk anak cucu kita bisa meneruskannya dengan lebih baik-mudah-cepat-cerdik selain murah ( BETTER – EASIER – FASTER – SMARTER, also CHEAPER). Implikasinya menjadi jelas karena kita bukan hanya memikirkan keuntungan semata-mata.

Seperti ungkapan seorang CEO tentang penilaian prestasi karyawan, “.. tidak penting melihat kebelakang apa prestasi masa lalu kita, tapi lebih penting melihat ke masa depan – apa yang ingin kita raih-, dalam konteks Penilaian Performance, CEO ini mengingatkan kita bahwa jangan terpaku pada PE (Performance Evaluation), tapi fokuslah pada PM (PEFORMANCE MANAGEMENT) – bagaimana mengelola staff dan memastikan bahwa mereka bekerja dengan benar dalam mengerjakan hal-hal yang benar. ….!”, begitu kira-kira pesan sang CEO.

Para CEO memberi pedoman kepada kita, bahwa ukuran dari hal-hal yang benar adalah HUMAN ASPECTS dalam pekerjaan yaitu:
1. Attitude : harus selaras dengan value organisasi.
2. Skill: memiliki kecakapan Teknis dan Interpersonal.
3. (willing to) Learn: semangat belajar terus menerus selalu sesuai tuntutan bisnis.
4. Leadership: kemampuan seseorang untuk memimpin, memberi inspirasi, visioner, memberdayakan team.

Apakah cukup dengan bekal pengetahuan itu kita bangun organisasi usaha kita untuk ANAK-CUCU kita MASA DEPAN?

Bertindaklah! Ajak kolega anda, para business managers. Kita harus duduk bersama, untuk mengidentifikasi alat ukur (measurements tools) apa yang unik untuk organisasi kita dalam mengukur human aspects sesuai tujuan perusahaan kita, sehingga anak cucu kita di masa depan bisa meneruskan menjalankan organisasi dng lebih baik-mudah-cepat-cerdik selain murah.
Dave Ulrich, Guru Besar Harvard Business School, mengajak kita untuk menjalankan 4 peran HRD sebagai dasar efektif program pencapaian tujuan bisnis yaitu Business Partner, Change Agent, Employee Champion, dan Administrative Expert.

Juli 2007, tulisan untuk PEOPLE.
Urip Sedyowidodo, Praktisi Pengembang SDM & Organisasi.

Sebaliknya, karyawan merasa asing dengan istilah loyalitas itu, sebagian justru tidak mamandang loyalitas adalah suatu kesetiaan mati kepada perusahaan tempat dimana dia bekerja. Generasi angkatan kerja semakin ke sini, semakin mengenal perusahaan tempat kerja adalah suatu tempat dimana dia hanya harus bekerja dengan baik sesuai peraturan, ada hak – ada kewajiban, tak lebih.

Dengan demikian ada suatu kesenjangan pengertian tentang loyalitas, sementara para karyawan masih banyak yang tidak memiliki satu prinsip bagaimana dia menjaga profesionalismenya.

Profersionalisme sendiri punya arti bahwa setiap karyawan harus bekerja gigih dengan suatu penguasaan keahlian. Dengan demikian, karyawan tersebut akan mempunyai kepastian sendiri akan masa depan kariernya karena dia kompeten. Dilain pihak, karyawan yang kompeten belum tentu cocok dengan bidang pekerjaan yang digelutinya saat ini.

Jadi profesional adalah orang yang kompeten dan bekerja pada bidang yang sesuai dengan minatnya.

Ada 4 tahap seorang karyawan mencapai profesionalismenya:
1. adaptasi
2. menguasai
3. berprestasi
4. konfirmasi

Tahap adaptasi adalah suatu proses dimana seseorang harus belajar mengenali pekerjaannya, organisasinya, orang-orang disekitarnya, dan lingkungannya.
Tahap berikutnya, bila karyawan tersebut telah tepat belajarnya, maka dia akan menguasai pekerjaannya hingga dapat mengelola lingkungannya dengan baik.

Setelah seorang karyawan menguasai pekerjaannya, dia akan mencapai prestasi sesuai tujuan dan keinginan organisasi.

Pada gilirannya, pengakuan dari atasan dan lingkungannya akan prestasinya adalah suatu konfirmasi seorang karyawan sudah mencapai tingkat prestasi yang diperhitungkan. Pada saat inilah seorang karyawan sudah sampai pada tahap berhak mengklaim dirinya sebagai profesional yang bisa memberikan nilai tambah bagi lingkungan dimana dia berada.

Jadi, Loyalitas profesi tidak lain adalah atribut bagi seorang karyawan yang setia pada profesinya dengan terus belajar dan menerapkan kompetensinya sehingga memberikan nilai tambah bukan hanya pada diri sendiri tapi bagi lingkungan dimana pun dia berada.

Tulisan ini pernah dibahas di Radio ARH, Jakarta.
Jakarta, 23 Juli 2004

Urip Sedyowidodo